Mag mijn werkgever vrijuit graven in mijn e-mails?

Een werkgever zegt: jouw e-mail inbox is niet van jou, maar van mij! Is dat zo?

In een zeer recente uitspraak van een kantonrechter was de vraag aan de orde of werkgever bevoegd is om in de e-mails van werknemer te neuzen.

De rechter constateert dat werkgever de inbox van werknemer:

– heeft onderzocht zonder concrete verdenking

– zonder vooraankondiging of toestemming

– en het onderzoek heeft opgedragen aan een collega van werknemer

– die in feite alle e-mails van werknemer heeft onderzocht en niet op een specifiek onderwerp heeft gezocht.

Onnodige verstoring?

De kantonrechter wijst er op dat deze inbreuk op de privacy in strijd is met artikel 8 Europees Verdrag van de Rechten van de Mens. Bovendien heeft werkgever hiermee de vertrouwensrelatie met werknemer onnodig verstoord. De kantonrechter wijst er op dat een extern bureau had moeten worden ingeschakeld in plaats van een collega van de werknemer. Ook dat zorgt voor een onnodige verstoring van de werkrelatie binnen het bedrijf.

Omdat werkgever ook op andere vlakken allerlei verwijten kunnen worden gemaakt (zoals ongefundeerde beschuldigingen aan werknemer, zonder vooraankondiging een advocaat laten deelnemen aan een gesprek, onterechte op non-actiefstelling, etc.) wordt werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 60.000,00. Dit bedrag komt tot stand door berekening van het jaarsalaris minus een WW uitkering gedurende een jaar. De verwachting is namelijk dat werknemer minimaal een jaar moet zoeken naar werk aleer hij dat weer vindt.

Heeft u wel eens gehoord van hoor en wederhoor?

Wat juist deze uitspraak zo interessant maakt, is dat de advocaat van werknemer náást de hiervoor vermelde billijke vergoeding een schadevergoeding vraagt vanwege de privacy schending. De kantonrechter stelt vast dat een inbreuk op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer in beginsel onrechtmatig is, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Werkgever had geen gegronde reden om e-mails zonder toestemming van de werknemer te onderzoeken. Deze rechtvaardigingsgrond is daarom ook niet aanwezig. De kantonrechter vindt toewijzing van een schadevergoeding van € 10.000 voor de grove privacy schending billijk. Niet in de laatste plaats omdat werkgever aan de hand van die e-mail berichten werknemer ten onrechte heeft beschuldigd van fraude, racisme en een liefdesrelatie op de werkvloer. De kantonrechter vindt ook van belang dat werkgever niet de gelegenheid van hoor en wederhoor gegeven heeft aan werknemer.

Een aparte berekening.

De kantonrechter maakt dus naast de berekening van de transitievergoeding, naast een billijke vergoeding, tevens een afzonderlijke calculatie voor de schade in verband met de privacy schending. Uiteindelijk schaart de kantonrechter dit bedrag in zijn beslissing wel onder het bedrag dat werkgever aan werknemer moet betalen als billijke vergoeding.

Het is tijd voor tips: zorgvuldigheid.

Mijn tip aan werkgevers ligt uiteraard voor de hand: wees uiterst voorzichtig met het bekijken van e-mails van werknemers. Zorg ervoor dat dit onderzoek wordt aangekondigd, zorg ervoor dat er een extern bureau zorgdraagt voor het onderzoek en, tenslotte, wees concreet over de reden waarom onderzoek wordt gedaan.

Dergelijke zorgvuldigheid zal kunnen voorkomen dat je als werkgever bij een procedure tot je schrik geconfronteerd wordt met een veroordeling van tienduizenden euro’s, terwijl je ook op een andere manier had kunnen zorgdragen voor de beëindiging van de arbeidsrelatie.

Voor werknemers geldt: accepteer niet zonder meer dat een werkgever een kijkje neemt in je inbox. Dit valt onder je recht op privacy. Als je ermee wordt geconfronteerd, eis dan tenminste dat een extern persoon hiervoor wordt ingeschakeld.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over andere arbeidsrechtelijke issues, bel mij of WhatsApp mij gerust.

Hartelijke groet, Dennis Wouda

Advocaat van Kaliber

Mobiel: 06-41295253

Het slapende dienstverband wakker geschud.

De kogel is door de kerk. Na twee jaren arbeidsongeschiktheid moet werkgever meewerken aan het einde van het dienstverband als werknemer daar om vraagt. Het is in strijd met goed werkgeverschap als werkgever niet meewerkt. En dat kan dus ook betekenen: schadevergoeding.

Zie voor een fraaie beschouwing over dit onderwerp, met de zienswijze van professor Verhulp: https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/hoge-raad-maakt-einde-aan-slapende-dienstverbanden-samenleving-gaat-ontslagvergoedingen-betalen~b5a51b28/

Alles over de transitievergoeding bij ontslag.

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. Deze vergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

De transitievergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd).

Inmiddels zijn werkgevers en werknemers gewend aan het fenomeen Transitievergoeding. Op 1 januari 2020 vinden een aantal wijzigingen plaats. Welke?

  • De berekeningsmethode van de transitievergoeding verandert. Op dit moment ontstaat het recht op transitievergoeding pas na twee jaar arbeidsovereenkomst. Straks zal vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij beëindiging recht op de transitievergoeding bestaan.
  • Voor de berekening van de transitievergoeding zal worden uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer worden afgerond op halve jaren.
  • De overgangsregeling voor werkgever met minder dan 25 werknemers vervalt met ingang van 1 januari 2020. Tot nu toe bestond de uitzondering dat zij in geval van een penibele financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet hoeven mee te tellen bij de vaststelling van een tot het vergoeding. Deze uitzondering vervalt dus.
  • Voor werknemers van 50 jaren of ouder vervalt de tot nu toe gunstiger regeling omtrent de transitievergoeding.  Werknemers die bij een ontslag langer dan 10 jaar in dienst waren kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers in dienst had. Vanaf 1 januari 2020 vervalt deze gunstiger regeling.

Wanneer is bij beëindiging van het dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd?

  • In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de praktijk betaalt een werkgever doorgaans wel een bedrag om ervoor te zorgen dat de werknemer meewerkt aan de beëindiging van het dienstverband. Maar dat bedrag heet dan een ‘beëindigingsvergoeding’ en geen transitievergoeding.
  • In geval van ontslag op staande voet dan wel wanneer werknemer wordt ontslagen via de kantonrechter wegens ernstig verwijtbaar handelen.
  • Als een werknemer nog geen 18 jaar is en ten hoogste 12 uren per week werkte.
  • Bij ontslag in verband met het bereiken van de AOW gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.
  • In geval van een faillissement van werkgever.
  • Als er afwijkende afspraken zijn gemaakt in een cao. Vanaf 1 januari 2020 kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de transitievergoeding en is meer maatwerk mogelijk. Overigens kan alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.

Een werkgever mag de transitievergoeding in termijnen van maximaal zes maanden betalen als werkgever inzichtelijk maakt dat in één keer betalen van de vergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt.

Hoe hoog is de vergoeding?
De maximale hoogte van de transitievergoeding is op dit moment €.81.000,00, behalve als de werknemer een jaarsalaris heeft hoger dan dit bedrag. Dan is de transitievergoeding dat jaarsalaris.

Op het bedrag dat moet worden betaald aan transitievergoeding kan een bedrag dat werkgever heeft geïnvesteerd voor transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Daar kleven echter nogal wat voorwaarden aan, onder meer dat werknemer vooraf schriftelijke instemming moet hebben gegeven met het in mindering brengen van die kosten op zijn transitievergoeding. Behalve wanneer deze afspraken in een cao of met een OR zijn gemaakt.

Vanaf 1 april 2020 kan werkgever transitievergoedingen die zijn betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid claimen bij het UWV.

Belangrijke extra mogelijkheid tot compensatie!

In de nieuwe wet is daarnaast bepaalt dat compensatie van de transitievergoeding onder voorwaarde voor kleine werkgevers mogelijk is als:

  • de werkgever vanwege pensionering zijn onderneming niet voortzet,
  • of als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is de onderneming voort te zetten.
  • Ook als de werkgever komt te overlijden en dit leidt tot bedrijfsbeëindiging kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen.

Heeft u nog vragen? Bel me dan gerust.

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda

Ontslag is niet altijd de oplossing.

Ontslag is niet altijd de oplossing.

Over hoe het kan knetteren en er geen weg meer terug lijkt, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn.

In de winkelorganisatie van mijn cliënte, laten we zeggen: een onderneming met meerdere vestigingen in doe-het-zelf materie, met verschillende afdelingen, is een medewerker werkzaam met een langdurig dienstverband. We noemen hem Hans. Op een zekere ochtend belt HRM manager Roy mij met verontruste stem op en zegt dat Hans bepaalde grenzen heeft overschreden en wel zodanig dat het management het vertrouwen kwijt is in Hans. Hij is een uitstekend verkooptalent, maar het afgelopen jaar leek Hans steeds minder betrokken en de recent ontdekte feiten waar Hans bij betrokken is, zijn niet mals en zouden mogelijk zelfs kunnen worden opgevat als fraude.

Mijn opdracht als advocaat is om kritisch te kijken naar álle argumenten. Hoe sterk is het verhaal van cliënte? Hoe sterk is het verhaal van de tegenpartij?

Op de stoel van Sigmund?
Ook vroeg ik me af hoe het kon dat Hans niet leek door te hebben dat zijn gedrag in de ogen van werkgever volstrekt fout was geweest. Hans was namelijk tijdens de confrontatie met de feiten door Roy volledig ‘uit de panty gegaan’. Hans vond het niet alleen verschrikkelijk dat hij werd beticht van fraude, hij vond bovendien zijn gedrag volstrekt normaal. Hoe durfde werkgever zo met hem om te gaan? Hans zag echt niet in dat zijn gedrag ontoelaatbaar was. Nu had ik kortweg kunnen concluderen dat het kennelijk bij Hans schort aan een gebrek aan moreel besef. Maar voor een advocaat is het risicovol om op de stoel van een psycholoog te gaan zitten.

Ik heb er voor gekozen om dit wonderlijke aspect met de HRM-manager te bespreken.  En onder meer de vraag gesteld of meerdere collega’s van Hans de feiten waarvan Hans beschuldigd werd ook zo ‘normaal’ vonden. Dat bleek niet het geval, maar een duidelijk bedrijfsprotocol voor het verweten gedrag ontbrak, zodat niet zonder meer kon worden gezegd dat Hans heel goed wist dat zijn gedrag niet door de beugel kon.

Ik vond mede op grond daarvan de zaak wat te mager om er direct al een opzegging van de arbeidsovereenkomst aan te verbinden, laat staan een ontslag op staande voet. Het betrekkelijk nieuwe ontslagrecht maakt het te tricky om op basis van half vertrouwen naar de rechter te stappen om het ontslag te vragen. Voorheen kon de kantonrechter nog wel eens praktisch zijn en ontbinden omdat ie van mening was dat partijen niet voor niets bij de rechter waren beland, maar die vlieger gaat tegenwoordig niet meer op. (Overigens kan dit wijzigen als de kabinetsplannen over nieuw ontslagrecht in werking treden, maar dat staat nog niet vast)

Oh jee, komt dit nog goed? 
Dit advies aan werkgever maakte nog niet dat daarmee de kous af was. Hans ondermijnde zijn eigen juridische positie door zijn onverzoenlijke en eigenwijze opstelling; en het leek erop dat hij onbewust alsnog werkgever een argument leek te bieden om een ontslaggrond te regelen (verstoorde arbeidsverhouding https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2016-08-01/0/Boek7/Titeldeel10/Afdeling9/Artikel669/afdrukken). Mijn verdere strategie was daar dan ook op gericht; was hans in staat om tot inkeer te komen, om vervolgens een constructief gesprek over de toekomst te voeren. Want zijn extreme en emotionele tegenaanvallen, alsof werkgever juist fout zat en niet hij, maakte dat de arbeidsverhouding onder hoogspanning bleef staan.

HRM man Roy heb ik vervolgens geadviseerd om met Hans een indringend – en bepalend voor het vervolg – gesprek te voeren, waarbij Hans de ruimte zou krijgen om te beseffen dat hij zijn baan op het spel zette zolang hij niet tot bedaren kwam. Lukte dat niet, dan zou ik alsnog ‘in de ring stappen’ en goedschiks of kwaadschiks voor een afwikkeling van het dienstverband zorgen. Hans besefte tijdig, mogelijk na enig aandringen van zijn advocaat die deelnam aan het gesprek, dat het beter was om het conflict te beëindigen. Hij heeft spijt betuigd van zijn handelingen en beterschap beloofd. Met Hans is afgesproken dat eens in de vier weken de situatie na het gesprek zou worden geëvalueerd.

Uitkomst is dat Hans op een andere afdeling is gaan werken en daar helemaal gelukkig is. Werkgever en werknemer zijn in staat gebleken om deze nare kwestie achter zich te laten.

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda

Ook behoefte aan advies inzake een arbeidsovereenkomst? Bel me op: 06-41295253.

Doorstart na faillissement en de gevaren van een pre-pack.

Ondernemers vragen mij nogal eens in hoeverre een pre-pack nog mogelijk is. Met een pre-pack zouden de juridische consequenties van overgang van onderneming kunnen worden voorkomen. Het uitgangspunt van overgang van onderneming is dat werknemers met behoud van hun rechten in dienst treden bij de opvolger van de werkgever bij wie zij voor de overgang in dienst waren.

Onduidelijkheid hierover is ontstaan doordat de hoogste rechter in de EU negatief heeft geoordeeld over een pre-pack. In het Smallsteps-arrest (dat betrekking heeft op de doorstart van  onderneming Heiploeg Seafood International B.V.) heeft het Hof van Justitie bepaald dat de uitzondering op de Europese Richtlijn 2001/23/EG slechts geldt indien wordt voldaan aan de volgende drie, cumulatieve vereisten:
(a) de vervreemder moet verwikkeld zijn in een faillissementsprocedure of soortgelijke procedure;
(b) deze procedure moet zijn ingeleid met het oog op de liquidatie van het vermogen van de vervreemder; en
(c) deze procedure moet onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie staan.

In deze zaak was de doorstart minutieus voorbereid, met als gevolg dat het Hof tot de conclusie kwam dat de procedure niet met het oog op liquidatie van het vermogen van de vervreemder was ingeleid en dus niet werd voldaan aan het tweede vereiste.

Door de jaren heen heb ik vele ondernemingen die helaas in zwaar weer zijn terechtgekomen geadviseerd en begeleid bij de juridische strategie. Ziet u door de ontstane situatie door de bomen het bos niet meer, dan zult u veel baat hebben bij een expert  op dit gebied. Ik ben in staat om u helderheid te verschaffen en te begeleiden bij de keuzes die u in deze omstandigheden kunt maken.

Met vriendelijke groet,

 

Dennis Wouda
06-41295253