Mag mijn werkgever vrijuit graven in mijn e-mails?

Een werkgever zegt: jouw e-mail inbox is niet van jou, maar van mij! Is dat zo?

In een zeer recente uitspraak van een kantonrechter was de vraag aan de orde of werkgever bevoegd is om in de e-mails van werknemer te neuzen.

De rechter constateert dat werkgever de inbox van werknemer:

– heeft onderzocht zonder concrete verdenking

– zonder vooraankondiging of toestemming

– en het onderzoek heeft opgedragen aan een collega van werknemer

– die in feite alle e-mails van werknemer heeft onderzocht en niet op een specifiek onderwerp heeft gezocht.

Onnodige verstoring?

De kantonrechter wijst er op dat deze inbreuk op de privacy in strijd is met artikel 8 Europees Verdrag van de Rechten van de Mens. Bovendien heeft werkgever hiermee de vertrouwensrelatie met werknemer onnodig verstoord. De kantonrechter wijst er op dat een extern bureau had moeten worden ingeschakeld in plaats van een collega van de werknemer. Ook dat zorgt voor een onnodige verstoring van de werkrelatie binnen het bedrijf.

Omdat werkgever ook op andere vlakken allerlei verwijten kunnen worden gemaakt (zoals ongefundeerde beschuldigingen aan werknemer, zonder vooraankondiging een advocaat laten deelnemen aan een gesprek, onterechte op non-actiefstelling, etc.) wordt werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 60.000,00. Dit bedrag komt tot stand door berekening van het jaarsalaris minus een WW uitkering gedurende een jaar. De verwachting is namelijk dat werknemer minimaal een jaar moet zoeken naar werk aleer hij dat weer vindt.

Heeft u wel eens gehoord van hoor en wederhoor?

Wat juist deze uitspraak zo interessant maakt, is dat de advocaat van werknemer náást de hiervoor vermelde billijke vergoeding een schadevergoeding vraagt vanwege de privacy schending. De kantonrechter stelt vast dat een inbreuk op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer in beginsel onrechtmatig is, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Werkgever had geen gegronde reden om e-mails zonder toestemming van de werknemer te onderzoeken. Deze rechtvaardigingsgrond is daarom ook niet aanwezig. De kantonrechter vindt toewijzing van een schadevergoeding van € 10.000 voor de grove privacy schending billijk. Niet in de laatste plaats omdat werkgever aan de hand van die e-mail berichten werknemer ten onrechte heeft beschuldigd van fraude, racisme en een liefdesrelatie op de werkvloer. De kantonrechter vindt ook van belang dat werkgever niet de gelegenheid van hoor en wederhoor gegeven heeft aan werknemer.

Een aparte berekening.

De kantonrechter maakt dus naast de berekening van de transitievergoeding, naast een billijke vergoeding, tevens een afzonderlijke calculatie voor de schade in verband met de privacy schending. Uiteindelijk schaart de kantonrechter dit bedrag in zijn beslissing wel onder het bedrag dat werkgever aan werknemer moet betalen als billijke vergoeding.

Het is tijd voor tips: zorgvuldigheid.

Mijn tip aan werkgevers ligt uiteraard voor de hand: wees uiterst voorzichtig met het bekijken van e-mails van werknemers. Zorg ervoor dat dit onderzoek wordt aangekondigd, zorg ervoor dat er een extern bureau zorgdraagt voor het onderzoek en, tenslotte, wees concreet over de reden waarom onderzoek wordt gedaan.

Dergelijke zorgvuldigheid zal kunnen voorkomen dat je als werkgever bij een procedure tot je schrik geconfronteerd wordt met een veroordeling van tienduizenden euro’s, terwijl je ook op een andere manier had kunnen zorgdragen voor de beëindiging van de arbeidsrelatie.

Voor werknemers geldt: accepteer niet zonder meer dat een werkgever een kijkje neemt in je inbox. Dit valt onder je recht op privacy. Als je ermee wordt geconfronteerd, eis dan tenminste dat een extern persoon hiervoor wordt ingeschakeld.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over andere arbeidsrechtelijke issues, bel mij of WhatsApp mij gerust.

Hartelijke groet, Dennis Wouda

Advocaat van Kaliber

Mobiel: 06-41295253

Het slapende dienstverband wakker geschud.

De kogel is door de kerk. Na twee jaren arbeidsongeschiktheid moet werkgever meewerken aan het einde van het dienstverband als werknemer daar om vraagt. Het is in strijd met goed werkgeverschap als werkgever niet meewerkt. En dat kan dus ook betekenen: schadevergoeding.

Zie voor een fraaie beschouwing over dit onderwerp, met de zienswijze van professor Verhulp: https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/hoge-raad-maakt-einde-aan-slapende-dienstverbanden-samenleving-gaat-ontslagvergoedingen-betalen~b5a51b28/

Alles over de transitievergoeding bij ontslag.

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. Deze vergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

De transitievergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd).

Inmiddels zijn werkgevers en werknemers gewend aan het fenomeen Transitievergoeding. Op 1 januari 2020 vinden een aantal wijzigingen plaats. Welke?

  • De berekeningsmethode van de transitievergoeding verandert. Op dit moment ontstaat het recht op transitievergoeding pas na twee jaar arbeidsovereenkomst. Straks zal vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij beëindiging recht op de transitievergoeding bestaan.
  • Voor de berekening van de transitievergoeding zal worden uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer worden afgerond op halve jaren.
  • De overgangsregeling voor werkgever met minder dan 25 werknemers vervalt met ingang van 1 januari 2020. Tot nu toe bestond de uitzondering dat zij in geval van een penibele financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet hoeven mee te tellen bij de vaststelling van een tot het vergoeding. Deze uitzondering vervalt dus.
  • Voor werknemers van 50 jaren of ouder vervalt de tot nu toe gunstiger regeling omtrent de transitievergoeding.  Werknemers die bij een ontslag langer dan 10 jaar in dienst waren kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers in dienst had. Vanaf 1 januari 2020 vervalt deze gunstiger regeling.

Wanneer is bij beëindiging van het dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd?

  • In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de praktijk betaalt een werkgever doorgaans wel een bedrag om ervoor te zorgen dat de werknemer meewerkt aan de beëindiging van het dienstverband. Maar dat bedrag heet dan een ‘beëindigingsvergoeding’ en geen transitievergoeding.
  • In geval van ontslag op staande voet dan wel wanneer werknemer wordt ontslagen via de kantonrechter wegens ernstig verwijtbaar handelen.
  • Als een werknemer nog geen 18 jaar is en ten hoogste 12 uren per week werkte.
  • Bij ontslag in verband met het bereiken van de AOW gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.
  • In geval van een faillissement van werkgever.
  • Als er afwijkende afspraken zijn gemaakt in een cao. Vanaf 1 januari 2020 kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de transitievergoeding en is meer maatwerk mogelijk. Overigens kan alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.

Een werkgever mag de transitievergoeding in termijnen van maximaal zes maanden betalen als werkgever inzichtelijk maakt dat in één keer betalen van de vergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt.

Hoe hoog is de vergoeding?
De maximale hoogte van de transitievergoeding is op dit moment €.81.000,00, behalve als de werknemer een jaarsalaris heeft hoger dan dit bedrag. Dan is de transitievergoeding dat jaarsalaris.

Op het bedrag dat moet worden betaald aan transitievergoeding kan een bedrag dat werkgever heeft geïnvesteerd voor transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Daar kleven echter nogal wat voorwaarden aan, onder meer dat werknemer vooraf schriftelijke instemming moet hebben gegeven met het in mindering brengen van die kosten op zijn transitievergoeding. Behalve wanneer deze afspraken in een cao of met een OR zijn gemaakt.

Vanaf 1 april 2020 kan werkgever transitievergoedingen die zijn betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid claimen bij het UWV.

Belangrijke extra mogelijkheid tot compensatie!

In de nieuwe wet is daarnaast bepaalt dat compensatie van de transitievergoeding onder voorwaarde voor kleine werkgevers mogelijk is als:

  • de werkgever vanwege pensionering zijn onderneming niet voortzet,
  • of als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is de onderneming voort te zetten.
  • Ook als de werkgever komt te overlijden en dit leidt tot bedrijfsbeëindiging kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen.

Heeft u nog vragen? Bel me dan gerust.

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda

Help, mijn werknemer is ziek. Moet ik 70% of 100% doorbetalen?

Door de vele regeltjes in het arbeidsrecht komt het vaak voor dat men wel ongeveer, maar niet exact weet hoe het zit. Omdat in het arbeidsrecht lang niet altijd pasklare antwoorden voorhanden zijn, is het ‘handig’ om via een casus wederom te laten zien hoe ongelooflijk genuanceerd het recht wil zijn. De vraag is of we daarbij in de praktijk bij gebaat zijn, maar dat is allicht geschikt voor een andere blog.

De volgende vraag van een ondernemer uit Groningen bereikte mij:


Werkgever in witgoed.
Ik zoek een advocaat! Mijn naam is Henk de Kleine en ik verkoop gerecyclede wasmachines. Na wat jaren een startup te zijn geweest, is mijn bedrijf inmiddels een bekende naam op de markt. We dagen zelfs de marktleider uit.
Ons bedrijf heet Kleine Wasjes.
Onze grootste concurrent is een goede bekende van me, Harry de Grote.

Ik kon me een hele tijd geen werknemers permitteren, maar nu inmiddels wel. We werken met z’n vieren op een industrieterrein vlak buiten Groningen. Ik ben maar wat gelukkig met de arbeid die de jongens en dame voor me uit handen nemen. We groeien wel erg snel. De bank is niet scheutig met het uitdelen van geld om onze groei te financieren, dus ik moet oppassen waar ik mijn geld aan uitgeef.

Siemens uitval.
Juist nu we wat krap zitten qua liquiditeit, heb ik te maken met ziekte. Nu ja, ik niet, maar mijn assistent Siemen ligt er voor langere tijd uit.  Een tijdje geleden was ie ook al ziek, maar dat ging om een gebroken duim. Nu lijkt het allemaal wat heftiger, als ik de verslagen van de bedrijfsarts mag geloven.

In de schriftelijke arbeidsovereenkomst met Siemen staat vermeld dat werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht heeft op 70% van zijn salaris. Toen Siemen afwezig was in verband met zijn duim, heb ik hem 100% doorbetaald. Siemen protesteert nu tegen de betaling van 70% van zijn salaris. Door de ziekte van Siemen hebben we momenteel minder omzet, terwijl ons dit vanwege de liquiditeitskrapte zeer slecht uitkomt.

Siemen zegt dat hij moeite heeft om zijn vaste lasten te voldoen. Zijn vriendin heeft hem tot overmaat van ramp net verlaten, zodat hij alle kosten alleen moet dragen. Ik vind het zeer sneu voor Siemen, maar ik weet niet hoe lang hij ziek blijft en ik ben bang dat we in de financiële problemen komen als ik hem 100% doorbetaal.

Siemen zegt dat omdat ik hem eerder bij ziekte 100% doorbetaalde, ik nu niet ineens 70% mag doorbetalen.
Zeg me, Dennis, wat is waar?

Ik antwoordde als volgt.
Deze zaak lijkt op een kwestie die door het gerechtshof te Den Haag op 21 mei 2019 is beslecht. In die kwestie maakte een persvoorlichtster van de Partij voor de Vrijheid aanspraak op 100% loondoorbetaling, omdat ze in een eerdere ziekteperiode ook 100% doorbetaald was.

Het antwoord van het Hof is: de enkele omstandigheid dat werknemer gedurende de eerdere ziekteperiode 100% van het loon heeft ontvangen (net als andere collega’s), kan niet leiden tot de conclusie dat werknemer er in geval van hernieuwde uitval gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat zij wederom 100% loon zou ontvangen. Dit gelet op de duidelijke bepalingen in de arbeidsovereenkomst en het ontbreken van enige toezegging en uitlating aan de zijde van de PVV op grond waarvan een dergelijke vertrouwen bij werknemer kan zijn gewekt. Werknemer heeft geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat anderszins sprake is van een verworven recht, een gewoonte of bestendig gebruik van haar recht op 100% doorbetaling van loon bij ziekte zou kunnen ontlenen.  

Gedragslijn wordt een arbeidsvoorwaarde?
In 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over de vraag wanneer een arbeidsvoorwaarde ontstaat zonder dat dit ondubbelzinnig schriftelijk is overeengekomen. Voor de Hoge Raad is voor de beantwoording van de vraag of er sprake is van een verworven arbeidsvoorwaarde het volgende van belang.

Het komt in dat geval aan op de zin die partijen aan elkanders gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De relevante gezichtspunten hierbij zijn:

  • de inhoud van de gedragslijn;
  • de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en werknemer jegens elkander innemen;
  • de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  • hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkander hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  • de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
  • de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Kortom: zoals zo vaak in het recht is er geen kort antwoord mogelijk op een korte vraag. Het hangt altijd van de casus af wat het antwoord op de vraag is, juist in het arbeidsrecht.

Concreter dan je denkt.
De zes punten lijken abstract, maar als je deze concreet op een specifiek probleem toepast, dan zal je zien dat dit een geschikte handleiding is om te bepalen of het redelijk is dat werknemer een bepaalde gedragslijn als arbeidsvoorwaarde mag beschouwen. Of niet.

In het geval van werknemer Siemen kan het enkel eerder uitbetalen van 100% van het salaris niet leiden tot een arbeidsvoorwaarde, die de bepaling in de schriftelijke arbeidsovereenkomst van 70% doorbetaling van het salaris bij ziekte vervangt. Echter, indien Siemen kan aantonen dat werkgever heeft toegezegd in het vervolg 100% door te betalen dan kan de uitkomst van de zaak anders zijn.

Ook indien in eenzelfde ziekteperiode werkgever een tijdlang bij ziekte 100% heeft doorbetaald, hoeft dit nog niet te betekenen dat in het vervolg ook 100% moet worden doorbetaald. Daarvan zijn ook de nodige rechterlijke uitspraken van te vinden.

Overigens kan het voorkomen dat de CAO een ander percentage hanteert bij loondoorbetaling in geval van ziekte. Weest u daarop bedacht!

Heeft u vragen over rechten en verplichtingen in geval van een zieke werknemer?

Bel mij gerust op 050 – 3115544.

Hartelijke groet,

Dennis Wouda, advocaat van Kaliber te Groningen.

Asjemenou? Verandert het arbeidsrecht nu alweer?

Heeft u mensen in loondienst, dan zijn dit op hoofdlijnen de wijzigingen die u graag wilt weten.

Vier jaar geleden veranderde het arbeidsrecht en met name het ontslagrecht drastisch. De Wet Werk & Zekerheid werd ingevoerd. Op 5 februari 2019 nam de Tweede Kamer het wetsvoorstel met de naam Arbeidsmarkt in Balans aan. Als de Eerste Kamer de wet ook goedkeurt, treedt de wet op 1 januari 2020 in werking.

  1. Er zijn behoorlijk veel wettelijke regels toegevoegd aan het oproepcontract. Zo dient werkgever tenminste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden de tijdstippen door te geven. Werkgever is na 12 maanden oproepcontract verplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.
    Bovendien is het begrip oproepovereenkomst nu wettelijk gedefinieerd, met bijbehorende spelregels.
  2. De regels met betrekking tot de proeftijd worden gewijzigd.
  3. De ontslagregels zijn versoepeld. De kantonrechter mag nu ook ontbinden als verschillende redenen niet op zich, maar wel sámen voldoende grond voor ontslag opleveren. Daarmee wordt het de werkgever iets gemakkelijker gemaakt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
  4. De transitievergoeding is niet pas verschuldigd vanaf twee jaren loondienstverband, maar verschuldigd voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.
  5. De payrollovereenkomst is wettelijk gedefinieerd en heeft dus vanaf 1 januari 2020 een wettelijke basis. De payroll overeenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. 

    Naast deze wettelijke definitie zijn er ook een aantal spelregels ten aanzien van de payrollovereenkomst in de wet vastgelegd.

Het staat nog niet 100% vast dat deze wet ook daadwerkelijk in werking treedt. Als gezegd dient de Eerste Kamer nog de wet te bekrachtigen. Met de provinciale verkiezingen op komst en de verwachting dat er andere meerderheden zullen ontstaan in de Eerste Kamer, is dat lang niet zeker.

Wij houden voor u de ontwikkelingen in de gaten.

Voor de liefhebber hier de link van het aangenomen wetsvoorstel: https://www.eerstekamer.nl/behandeling/20190205/gewijzigd_voorstel_van_wet/document3/f=/vkvubpmm4nkq.pdf

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda, specialist arbeidsrecht & ondernemingsrecht bij Kaliber Advocaten.