Ontslag is niet altijd de oplossing.

Ontslag is niet altijd de oplossing.

Over hoe het kan knetteren en er geen weg meer terug lijkt, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn.

In de winkelorganisatie van mijn cliënte, laten we zeggen: een onderneming met meerdere vestigingen in doe-het-zelf materie, met verschillende afdelingen, is een medewerker werkzaam met een langdurig dienstverband. We noemen hem Hans. Op een zekere ochtend belt HRM manager Roy mij met verontruste stem op en zegt dat Hans bepaalde grenzen heeft overschreden en wel zodanig dat het management het vertrouwen kwijt is in Hans. Hij is een uitstekend verkooptalent, maar het afgelopen jaar leek Hans steeds minder betrokken en de recent ontdekte feiten waar Hans bij betrokken is, zijn niet mals en zouden mogelijk zelfs kunnen worden opgevat als fraude.

Mijn opdracht als advocaat is om kritisch te kijken naar álle argumenten. Hoe sterk is het verhaal van cliënte? Hoe sterk is het verhaal van de tegenpartij?

Op de stoel van Sigmund?
Ook vroeg ik me af hoe het kon dat Hans niet leek door te hebben dat zijn gedrag in de ogen van werkgever volstrekt fout was geweest. Hans was namelijk tijdens de confrontatie met de feiten door Roy volledig ‘uit de panty gegaan’. Hans vond het niet alleen verschrikkelijk dat hij werd beticht van fraude, hij vond bovendien zijn gedrag volstrekt normaal. Hoe durfde werkgever zo met hem om te gaan? Hans zag echt niet in dat zijn gedrag ontoelaatbaar was. Nu had ik kortweg kunnen concluderen dat het kennelijk bij Hans schort aan een gebrek aan moreel besef. Maar voor een advocaat is het risicovol om op de stoel van een psycholoog te gaan zitten.

Ik heb er voor gekozen om dit wonderlijke aspect met de HRM-manager te bespreken.  En onder meer de vraag gesteld of meerdere collega’s van Hans de feiten waarvan Hans beschuldigd werd ook zo ‘normaal’ vonden. Dat bleek niet het geval, maar een duidelijk bedrijfsprotocol voor het verweten gedrag ontbrak, zodat niet zonder meer kon worden gezegd dat Hans heel goed wist dat zijn gedrag niet door de beugel kon.

Ik vond mede op grond daarvan de zaak wat te mager om er direct al een opzegging van de arbeidsovereenkomst aan te verbinden, laat staan een ontslag op staande voet. Het betrekkelijk nieuwe ontslagrecht maakt het te tricky om op basis van half vertrouwen naar de rechter te stappen om het ontslag te vragen. Voorheen kon de kantonrechter nog wel eens praktisch zijn en ontbinden omdat ie van mening was dat partijen niet voor niets bij de rechter waren beland, maar die vlieger gaat tegenwoordig niet meer op. (Overigens kan dit wijzigen als de kabinetsplannen over nieuw ontslagrecht in werking treden, maar dat staat nog niet vast)

Oh jee, komt dit nog goed? 
Dit advies aan werkgever maakte nog niet dat daarmee de kous af was. Hans ondermijnde zijn eigen juridische positie door zijn onverzoenlijke en eigenwijze opstelling; en het leek erop dat hij onbewust alsnog werkgever een argument leek te bieden om een ontslaggrond te regelen (verstoorde arbeidsverhouding https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2016-08-01/0/Boek7/Titeldeel10/Afdeling9/Artikel669/afdrukken). Mijn verdere strategie was daar dan ook op gericht; was hans in staat om tot inkeer te komen, om vervolgens een constructief gesprek over de toekomst te voeren. Want zijn extreme en emotionele tegenaanvallen, alsof werkgever juist fout zat en niet hij, maakte dat de arbeidsverhouding onder hoogspanning bleef staan.

HRM man Roy heb ik vervolgens geadviseerd om met Hans een indringend – en bepalend voor het vervolg – gesprek te voeren, waarbij Hans de ruimte zou krijgen om te beseffen dat hij zijn baan op het spel zette zolang hij niet tot bedaren kwam. Lukte dat niet, dan zou ik alsnog ‘in de ring stappen’ en goedschiks of kwaadschiks voor een afwikkeling van het dienstverband zorgen. Hans besefte tijdig, mogelijk na enig aandringen van zijn advocaat die deelnam aan het gesprek, dat het beter was om het conflict te beëindigen. Hij heeft spijt betuigd van zijn handelingen en beterschap beloofd. Met Hans is afgesproken dat eens in de vier weken de situatie na het gesprek zou worden geëvalueerd.

Uitkomst is dat Hans op een andere afdeling is gaan werken en daar helemaal gelukkig is. Werkgever en werknemer zijn in staat gebleken om deze nare kwestie achter zich te laten.

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda

Ook behoefte aan advies inzake een arbeidsovereenkomst? Bel me op: 06-41295253.